İş hukuku

İşe iade güvencesi için şu şartlar birlikte aranır: işyerinde (aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri birlikte sayılarak) otuz veya daha fazla işçi çalışması, en az altı aylık kıdem ve belirsiz süreli iş sözleşmesi. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri bu güvencenin dışındadır (İş K. m. 18).

Fesih geçersiz bulunursa işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır. İşveren bir ay içinde işe başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için de en çok dört aylık ücret ve diğer haklar ödenir (İş K. m. 21).

Hayır. İşe iade ile kanuna, bireysel ya da toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacak ve tazminatlarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır; 2023'ten bu yana bu alacaklarla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davalarında da. Doğrudan açılan dava usulden reddedilir (7036 sayılı Kanun m. 3). İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları bu şartın dışındadır.

İlk toplantıya geçerli mazereti olmadan katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur.

Çoğu zaman hayır. İşçinin alacağına ilişkin ibranamenin geçerli olması için yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş olması, alacağın türünün ve miktarının açıkça yazılması ve ödemenin noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu unsurları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Gerçek tutarı içermeyen ibraname de yalnızca içerdiği miktar kadar makbuz hükmündedir; bu durumda da ödemenin bankadan yapılmış olması gerekir (TBK m. 420). Ayrıntısı: Çıkışta imzalatılan ibranamelerin çoğu neden geçersiz?

Aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma ve sözleşmenin kanunda sayılan biçimlerden biriyle sona ermesi gerekir: işverenin feshi, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik için ayrılma, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması ya da işçinin ölümü. İşverenin feshi, İş Kanunu m. 25/II'de sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere ve benzerlerine dayanıyorsa kıdem tazminatı doğmaz; izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık da bu hâllerdendir.

Bu hâllerin dışında, haklı bir nedeni olmadan istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Tazminat her tam yıl için otuz günlük ücret tutarındadır; hesaba ücrete ek olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler de katılır (1475 sayılı Kanun m. 14).

Evet. Ücretin kanuna ya da sözleşmeye uygun hesaplanmaması veya ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı verir ve kıdem tazminatı hakkı da doğar (İş K. m. 24/II-e). Yargıtay'a göre ücret ödenmediği sürece bu fesih nedeni devam eder, altı iş günlük süre işlemez; ancak ücret ödendikten sonra aynı sebeple fesih hakkı kalmaz (Yargıtay 9. HD 2015/9120 E., 2015/15806 K.; bozma kararı, yerel mahkemenin uyup uymadığı bilinmiyor).

İşi bırakmak tek yol değildir: ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden olmadan ödenmeyen işçi çalışmaktan kaçınabilir ve bu yüzden sözleşmesi feshedilemez (İş K. m. 34). Hangi yol seçilirse seçilsin bildirimin yazılı ve gerekçeli yapılması sonradan ispat açısından önemlidir.

Haftalık kırk beş saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve her saati için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Sözleşmede haftalık süre kırk beş saatin altında belirlenmişse, bu süreyi aşıp kırk beş saate kadar yapılan çalışma yüzde yirmi beş zamlı ödenir. İşçi isterse zamlı ücret yerine her fazla saat için bir buçuk saat serbest zaman kullanabilir. Denkleştirme uygulanan işyerlerinde haftalık ortalama esas alınır. Fazla çalışmanın yıllık toplamı iki yüz yetmiş saati geçemez (İş K. m. 41).

Sözleşmede, toplu iş sözleşmesinde ya da yerleşik bir işyeri uygulamasında böyle bir kural yoksa hayır; ücret asgari ücretin altına düşmediği sürece işveren asgari ücret oranında zam yapmak zorunda değildir. Ayrıntısı: Asgari ücret arttı, maaşım da artmak zorunda mı?

Fesih bildirimi yazılı olmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde yazılmalıdır. Sebep çalışanın davranışı ya da verimi ise önce savunması alınmalıdır (İş K. m. 19). Bildirim süreleri kıdeme göre iki, dört, altı ve sekiz haftadır; uyulmazsa bu sürelere ait ücret tutarında tazminat ödenir (İş K. m. 17).

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışa dayanan derhal fesih, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde yapılmalıdır (İş K. m. 26). Yargıtay bu süreyi geçerli nedenle yapılan fesihte aramıyor; orada feshin makul süre içinde yapılması gerekiyor (Yargıtay 9. HD 2015/9120 E., 2015/15806 K.; bozma kararı). Sık yapılan hatalar: İşe iade davalarında işverenin en sık üç usul hatası.

Çalışanın izin almadan ya da haklı bir sebebi olmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemesi, işverene bildirim süresini beklemeden fesih hakkı verir (İş K. m. 25/II-g). Bu şekilde haklı nedenle feshedilen çalışana kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

Devamsızlık günleri tutanakla belgelenmeli, çalışana mazereti yazılı olarak sorulmalı ve fesih altı iş günlük süre gözetilerek yapılmalıdır (İş K. m. 26). Mazeret haklı çıkarsa, örneğin çalışan raporluysa, fesih haksız sayılabilir.

Şartları varsa geçerlidir. Kayıt yazılı olmalı ve çalışanın iş sırasında müşteri çevresine, üretim sırlarına ya da işverenin işlerine ilişkin bilgilere erişebilmesi, bu bilgilerin kullanılmasının da işverene önemli bir zarar verebilecek nitelikte olması gerekir (TBK m. 444).

Yasak, yer, zaman ve iş türü bakımından çalışanın ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşüremez; süresi, özel durumlar dışında, iki yılı aşamaz. Hâkim aşırı bir yasağı daraltabilir (TBK m. 445). Bu yüzden her çalışana aynı kalıp kaydı koymak yerine, kaydı görevin niteliğine göre yazmak gerekir.

İlk toplantıya mutlaka katılın: geçerli mazereti olmadan katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. Görüşmeye avukatınız ya da yazılı belgeyle yetkilendirdiğiniz bir çalışanınız katılabilir (7036 sayılı Kanun m. 3).

İşe iade talebinde anlaşılırsa işe başlatma tarihi, boşta geçen süre için ödenecek ücret ve işe başlatılmazsa ödenecek tazminatın parasal miktarı tutanağa yazılmalıdır; yazılmazsa anlaşma sağlanamamış sayılır (İş K. m. 21). Üzerinde anlaşılan konularda sonradan dava açılamayacağı için (6325 sayılı Kanun m. 18), anlaşma metni imzadan önce kalem kalem incelenmelidir.