Maaşım geç yatıyor, fazla mesaim ödenmiyor: istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Maaşın her ay birkaç gün, bazen birkaç hafta geç yatması ya da fazla mesainin hiç ödenmemesi, işçinin en sık şikayetlerinden biridir. Pek çok kişi bu durumda “istifa edersem tazminatımı kaybederim” diye çalışmaya devam eder. Oysa kanun, ücreti düzgün ödenmeyen işçiye sözleşmeyi haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatını alma hakkı tanır. Bu yazıda bu hakkın şartlarını ve uygulamada nerede kaybedildiğini anlatıyorum.

Maaşımın geç yatması fesih sebebi mi?

Evet, olabilir. İşveren işçinin ücretini kanun hükümlerine ya da sözleşmeye uygun hesaplamaz veya ödemezse işçi sözleşmeyi süresini ya da bildirim süresini beklemeden feshedebilir (İş K. m. 24/II-e). Ücret en geç ayda bir ödenir (İş K. m. 32). Hukuk Genel Kurulu, yalnızca temel ücretin değil ikramiye, prim gibi ücret eklerinin de bu kapsamda olduğunu, ücretin ödenmemesi ya da eksik ödenmesinin yanında geç ödenmesinin de derhal fesih hakkı doğurabileceğini kabul ediyor (aşağıda, 2022/199).

İki sınırı bilmek gerekir:

• Ödeme günü gelmiş olmalı. Ücret işyerinde örneğin ertesi ayın belli bir gününde ödeniyorsa, o gün gelmeden “bu ayın maaşı ödenmedi” diyerek yapılan fesih haklı sayılmıyor. Hukuk Genel Kurulu 2022'de, henüz muaccel olmayan, yani ödeme zamanı gelmemiş bir alacağa dayanan feshi haklı bulmadı (aşağıda, 2022/1376).
• Gecikmenin süresi önemlidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin onadığı bir dosyada, önceki aylarda ertesi ayın ilk haftasında ödenen ücret, nisan ayı için olağan ödeme gününden yaklaşık üç hafta sonra hala ödenmemişken işçi noter ihtarnamesiyle sözleşmeyi feshetti; ücret birkaç gün sonra yatırıldı. İşveren gecikmenin bir kereye mahsus olduğunu savunmuştu; ilk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi feshi yine de haklı buldu, Daire ayrıca gerekçe yazmadan onadı (E. 2022/17003, K. 2023/341). Birkaç günlük tek bir gecikmede sonucun aynı olacağını söylemek ise zordur.

Bunlardan ayrı bir hak daha var: ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde, mücbir bir sebep olmadan ödenmeyen işçi, sözleşmeyi feshetmeden iş görmekten kaçınabilir; bu nedenle sözleşmesi feshedilemez (İş K. m. 34). Bu, işten ayrılmak istemeyen işçi için bir baskı aracıdır; tazminat hakkı ise feshe bağlıdır.

Fazla mesaim ödenmiyorsa?

Denkleştirme uygulanan haller dışında haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve her saati için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir; işçi isterse bunun yerine her saat için bir buçuk saat serbest zaman kullanabilir. Fazla çalışmanın toplamı yılda 270 saati geçemez (İş K. m. 41). Hukuk Genel Kurulu, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin zamanında ya da tam ödenmemesini de haklı nedenle derhal fesih sebebi sayıyor (aşağıda, 2022/199).

Fazla mesai davalarında asıl sorun ispattır. Giriş ve çıkış kayıtları, vardiya listeleri, iş yazışmaları, mesaj kayıtları ve aynı işyerinde çalışmış tanıklar bu yüzden önemlidir. Bunları işten ayrılmadan önce, hukuka uygun yollarla bir araya getirmek gerekir.

Kıdem tazminatı alabilir miyim, ihbar tazminatı?

Ücreti ödenmediği için sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçi, işyerinde en az bir yıl çalışmışsa kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, işe başlangıçtan itibaren her geçen tam yıl için otuz günlük ücret tutarındadır; yıldan artan süreler için de aynı oranda ödenir ve son ücret üzerinden hesaplanır. Hesapta yalnızca çıplak ücret değil, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır (1475 s. K. m. 14). Bu madde yeni İş Kanunu'yla yürürlükte bırakıldı ve kıdem tazminatı fonu kurulana kadar uygulanır (İş K. m. 120, geçici m. 6).

İhbar tazminatı ise istenemez. İhbar tazminatını bildirim süresine uymadan sözleşmeyi sona erdiren taraf öder (İş K. m. 17); burada sözleşmeyi bildirim süresi vermeden sona erdiren işçidir, haklı bir nedene dayandığı için o da işverene ihbar tazminatı ödemez (İş K. m. 17, 24). Ödenmeyen ücret, fazla mesai ve tatil ücretleri ile kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti ayrıca istenir.

Haklı bir sebebe dayanmayan istifada ise sonuç tersidir: istifa eden işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz (aşağıda, 2022/199).

Nasıl feshetmeliyim?

• Sebebi yazılı ve somut bildirin. Hangi ayların ücretinin ödenmediğini ya da geç ödendiğini, fazla mesai ve tatil ücretlerinin ödenmediğini açıkça yazın. Hukuk Genel Kurulu, fesih bildiriminde bulunan tarafın bildirdiği fesih sebebiyle bağlı olduğunu ve bunu sonradan değiştiremeyeceğini söylüyor (aşağıda, 2018/1489). O dosyada psikolojik baskıya dayanan işçinin feshi, mahkemenin kendiliğinden ödenmeyen fazla mesaiye dayanmasıyla haklı sayılamadı. Kurul ücret kalemleri arasında daha esnek davranabiliyor (aşağıda, 2022/199); yine de bir sebep bildirip davada bambaşka bir sebebe geçmek risklidir.
• İspatı kolay bir yol seçin. Noter aracılığıyla gönderilen ihtarname, bildirimin içeriğini ve tarihini kanıtlamanın en güvenli yoludur.
• “Kendi isteğimle” dilekçesine dikkat. İşveren sizden genel ifadeli bir istifa dilekçesi isterse, dilekçeye ayrılma sebebinizi yazın. Hukuk Genel Kurulu, genel ifadeli bir istifa dilekçesinin ardındaki gerçek sebebin araştırılabileceğini ve ücreti ödenmediği için ayrılan işçinin bu dilekçeye rağmen kıdem tazminatı alabileceğini kabul etti (aşağıda, 2022/199). Ama bu, mahkemede ispat edilmesi gereken ve oy çokluğuyla verilmiş bir sonuçtur; baştan doğru yazmak çok daha güvenlidir.
• Yeni iş bulmuş olmak hakkı kaldırmaz. Haklı nedenle fesheden işçinin fesihten sonra başka bir işte çalışmaya başlaması sonucu değiştirmiyor (aşağıda, 2022/199).

Ne kadar sürem var?

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hallere dayanarak fesih hakkı, durumu öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılır (İş K. m. 26). Ancak ücretin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi süregelen bir durumdur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin onadığı bir kararda bölge adliye mahkemesi, devam eden bir sebep varken hak düşürücü süreden söz edilemeyeceğini söyledi (aşağıda, 2025/8151). Hukuk Genel Kurulunun 2022/199 sayılı kararında da işçi, ilk dilekçesinden sonra bir süre daha çalışmış, ücret alacaklarının ödenmemesi o süre içinde de devam ettiği için fesih haklı sayılmıştı. Yine de feshi uzun süre ertelemek, ödemelerin yapılması ya da ispatın zorlaşması gibi risklerle birlikte gelir.

İşten ayrıldıktan sonra ne olur?

İşçilik alacakları ve kıdem tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; başvurmadan açılan dava usulden reddedilir (7036 s. K. m. 3). Arabulucu başvuruyu kural olarak üç hafta içinde sonuçlandırır, zorunlu hallerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabuluculuk, taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeden ilk toplantıya katılmaması yüzünden sona ererse, o taraf davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekalet ücretinin yarısına hükmedilir. Arabuluculuk süresince zamanaşımı durur.

Kıdem tazminatında da ücret alacaklarında da zamanaşımı beş yıldır (İş K. m. 32, ek m. 3). Fazla mesai ve tatil ücretleri de ücret niteliğinde olduğundan, beş yıldan eski dönemlere ait alacaklar zamanaşımı itirazıyla karşılaşabilir.

Değerlendirmem

Bu dosyalarda işçi çoğu zaman haklı olduğu halde, feshin biçimi yüzünden kaybediyor. Hukuk Genel Kurulunun kararları iki yönü birlikte gösteriyor: ücretin geç ödenmesi bile fesih sebebi olabiliyor ve genel ifadeli bir istifa dilekçesi her zaman engel olmuyor; ama ödeme günü gelmeden yapılan fesih haklı sayılmıyor ve bildirilen sebepten bambaşka bir sebebe sonradan geçmek risklidir. Bu yüzden önerim şu: ödeme günü geçtikten sonra, hangi alacağın ödenmediğini yazan bir ihtarnameyle feshedin ve delillerinizi ayrılmadan önce toplayın.

İşveren tarafından bakınca da ders aynı: ücretin ve fazla mesainin gününde ve tam ödenmemesi, işçiye kıdem tazminatıyla birlikte ayrılma imkanı veriyor. Kayıtları düzgün tutmak ve ödemeleri zamanında yapmak, sonradan ödenecek tazminattan çok daha ucuzdur.

Bu yazı 6 Kasım 2026 itibarıyla durumu anlatıyor.

Süreç, süreler ve sık sorulanlar: İş hukuku sayfası