Taşeron işçisinin gerçek işvereni kim? Hukuk Genel Kurulunun 2025'teki üç kararı

Temizlik, güvenlik, yükleme, bakım, yemek: pek çok işyerinde aynı çatı altında iki grup işçi çalışır; biri işyerinin kendi kadrosunda, diğeri ihaleyi alan şirketin. İkinci gruptaki işçinin soruları hep aynıdır: Benim gerçek işverenim kim, alacağımdan kim sorumlu, işyerindeki toplu iş sözleşmesinden neden yararlanamıyorum? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2025'te verdiği üç kararla bu soruların her birine bir ölçü ekledi.

Alt işverenlik ne zaman geçerli, ne zaman muvazaalı?

İş Kanunu'na göre alt işveren, bir işverenden işyerindeki yardımcı işlerde ya da asıl işin bir bölümünde iş alan ve işçilerini yalnız o işte çalıştıran işverendir. Geçerli bir ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur (İş K. m. 2/6). Asıl işveren ayrıca alt işverenin işçilerine ücretlerinin ödenip ödenmediğini her ay kontrol etmek, ödenmeyen ücretleri hakedişten keserek işçinin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür (İş K. m. 36).

Kanunun gerekçesinde örnek olarak sayılan yükleme, boşaltma, temizlik, yemek, güvenlik, teknik bakım gibi yardımcı işler, muvazaa olmadıkça sınırlama olmaksızın alt işverene verilebilir; ama bir işin yardımcı iş mi asıl iş mi olduğu her işyerinde ayrıca değerlendirilir. Asıl iş ise ancak işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiriyorsa bölünerek verilebilir. Daha önce o işyerinde çalışmış biriyle alt işverenlik kurulamaz; asıl işverenin işçileri alt işverene geçirilip hakları kısıtlanamaz. Bu kurallara aykırılıkta ve genel olarak muvazaa hâlinde alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır (İş K. m. 2/7).

Muvazaa incelenirken bakılacak başlıca noktalar yönetmelikte sayılmıştır: verilen iş yardımcı iş mi, asıl işse uzmanlık gerektiriyor mu, alt işverenin işe uygun ekipmanı ve tecrübesi var mı, aynı işte koordinasyon ve denetim görevlileri dışında asıl işverenin işçileri de çalışıyor mu, sözleşme işçilerin haklarını kısıtlamaya mı yönelik (Alt İşverenlik Yönetmeliği m. 12).

“Anahtar teslim” dendi diye asıl işveren sorumluluktan kurtulur mu?

Asıl işveren–alt işveren ilişkisi hiç yoksa ortak sorumluluk da yoktur. İşin bütününü bir yükleniciye bırakan ya da kendi işiyle ilgisiz bir inşaat veya onarım yaptıran iş sahibi asıl işveren sayılmaz. Bu yüzden davalarda iş sahibinin ilk savunması çoğu zaman şudur: Biz işi anahtar teslim verdik, işçiler yüklenicinin işçisidir.

Hukuk Genel Kurulunun 9 Nisan 2025 tarihli kararına (E. 2024/473, K. 2025/215) konu olayda bir doğal gaz dağıtım şirketi, dağıtım şebekesinin inşaatını yıllar boyunca aynı yükleniciye vermişti. Yüklenicinin formeni olarak çalışan işçi, iş sözleşmesi feshedilince alacaklarını iki şirketten birlikte istedi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi sözleşmeyi anahtar teslim eser sözleşmesi saydı ve dağıtım şirketinin kıdem, ihbar, fazla çalışma, genel tatil ve yıllık izin alacaklarından sorumlu olmadığını söyledi. Yerel mahkeme direndi.

Genel Kurul oy çokluğuyla yerel mahkemeyi haklı buldu. İki olgu belirleyici oldu: şirketin faaliyet belgesinde dağıtım şebekesini kurmak ya da kurdurtmak da asıl işleri arasında sayılıyordu; sözleşme ise şirkete, uygun görmediği her kademedeki yüklenici personelini işten uzaklaştırtma, yüklenici uymazsa kendisi uzaklaştırma yetkisi veriyordu. Bu durumda ortada belirli bir işin yapılıp teslim edildiği bir eser sözleşmesi değil, asıl işveren–alt işveren ilişkisi vardır:

“… davalılar arasında belirli bir işin yapılıp teslim edilmesine ilişkin anahtar teslim işini konu alan eser sözleşmesi bulunmadığı açıktır.”

Sonuç olarak dağıtım şirketi, işçilik alacaklarından yükleniciyle birlikte sorumlu tutuldu; dosya diğer itirazların incelenmesi için Daireye gönderildi. Kararda bir farka da dikkat çekiliyor: kamu idarelerinin yapım işlerinde ödenmeyen ücretlerden sorumluluğu her hakediş dönemi için üç aylık ücretle sınırlıdır (İş K. m. 36); asıl işveren–alt işveren ilişkisinde böyle bir sınır yoktur. Azınlıktaki üyeler ise dağıtım şirketinin o işte kendi işçisi bulunmadığını, işin kalitesi ve disiplini için konan hükümlerin iş sahibini asıl işveren yapmayacağını savundu.

Başka işçiler muvazaa davasını kazandı; bu benim için de geçerli mi?

Hukuk Genel Kurulunun 2 Temmuz 2025 tarihli kararına (E. 2025/4, K. 2025/412) konu olayda işçi, bir kamu maden işletmesinde madenin yükleme ve taşıma işini ihaleyle alan şirketlerin yanında 2016'dan beri çalışıyordu; şirketler değişse de işçi aynı işte kalmıştı. Kurum ile şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu, kendisinin baştan beri kurumun işçisi sayılması gerektiğini ileri sürerek ilave tediye ve ücret farkı istedi. Aynı işyerinde çalışan başka işçilerin önceki yıllar için açtığı davalarda muvazaa kabul edilmiş ve bu kararlar kesinleşmişti. Bölge adliye mahkemesi bu kararlara dayanarak muvazaayı kabul etti; farklı bir sonucun hukuki güvenliğe aykırı olacağını söyleyerek Yargıtay'ın bozmasına direndi.

Genel Kurul oy birliğiyle direnme kararını bozdu:

“… önceki ihale sözleşmelerinin kanuna uygun kurulmamış olması veya muvazaalı olması, sonrakilerin de aynı şekilde kanuna uygun kurulmadığını ya da muvazaaya dayandığını göstermez.”

Kesinleşmiş kararlar yalnız muvazaalı olduğu tespit edilen ihale dönemlerini bağlar. Mahkeme, işçinin çalıştığı dönemi kapsayan ihale sözleşmelerini idari ve teknik şartnameleriyle birlikte getirtecek; o dönem için kesinleşmiş bir karar yoksa her ihale dönemini ayrı ayrı inceleyecek: iş asıl iş mi, teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiriyor mu, aynı işte asıl işverenin işçileri de çalışıyor mu. Gerekirse uzman bilirkişiden rapor alınacak.

Kararın usule ilişkin bir yan sonucu da var: Yargıtay'ın bozma kararında “kabule göre de” diye başlayan bölüm usul anlamında bozma sayılmaz; ona ne uyulabilir ne de direnilebilir.

Muvazaa için tespit davası mı, alacak davası mı?

Üçüncü karar, davanın nasıl açılacağıyla ilgili. Hukuk Genel Kurulunun 17 Aralık 2025 tarihli kararına (E. 2025/682, K. 2025/821) konu olayda bir kamu kurumunun işyerinde alt işveren işçisi olarak çalışan sendikalı işçi, herhangi bir alacak istemeden yalnızca iki şeyin tespitini istedi: muvazaa nedeniyle baştan beri kurumun işçisi olduğunu ve sendika üyeliğinin işverene bildirildiği tarihten itibaren işyerindeki toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerektiğini.

Tespit davası açabilmek için davacının hukuken korunmaya değer güncel bir yararı bulunmalıdır (HMK m. 106/2). Genel Kurul çoğunluğu, işçinin aynı korumayı, muvazaanın da inceleneceği ve toplu iş sözleşmesinden doğan alacakların istendiği bir eda davasıyla elde edebileceğini, bu yüzden tespit davasında hukuki yararı olmadığını söyledi:

“… tespit davası ile istenen, eda davası ile tamamen elde edilebilecek durumdadır.”

Dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedildi. Karar ikinci görüşmede oy çokluğuyla verildi; iki üye karşı oy yazdı. Karşı oylara göre işçi hâlâ çalışıyorsa gerçek işverenin kim olduğunu bilmekte, toplu iş sözleşmesinden ve sendikal haklarından yararlanmakta, primlerinin gerçek işverence ödenmesinde güncel bir yararı vardır; henüz alacağı doğmamış bir işçi eda davası açsa davası reddedilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de aynı görüşteydi ve bölge adliye mahkemesinin kararını oy çokluğuyla bozmuştu.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın ayrıca kendi şartları vardır: imza tarihinde taraf sendikaya üye olanlar sözleşmeden yürürlük tarihinden, sonradan üye olanlar üyeliklerinin işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır; üye olmayanlar ise dayanışma aidatı ödeyerek yararlanabilir (6356 s. K. m. 39).

Bu ne anlama geliyor?

Alt işveren işçisi için. Muvazaa iddiasını somut bir alacak talebiyle birlikte ileri sürün: ücret farkı, ilave tediye, toplu iş sözleşmesi farkı gibi. Yalnızca “asıl işverenin işçisiyim” tespitini isteyen dava bu karardan sonra usulden reddedilme riski taşıyor. Bu alacaklar için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s. K. m. 3). Aynı işyerinde başka işçilerin kazandığı davalar destekleyici olur ama tek başına yetmez; mahkeme sizin çalıştığınız dönemin ihale sözleşmelerine ve şartnamelerine bakacaktır.

İşi veren şirket ve kurumlar için. Sözleşmenin başlığı ilişkinin niteliğini belirlemez, içeriği belirler. Kendi faaliyet alanındaki bir işi verip yüklenicinin işçileri üzerinde işten uzaklaştırma gibi yetkileri elinizde tutarsanız “anahtar teslim” başlığı sizi korumaz. Önceki dönem için verilmiş bir muvazaa kararı sonraki ihaleleri kendiliğinden bağlamaz; ama aynı şartname yapısıyla süren bir ihale de aynı incelemeden geçer. Alt işverenin ücret ödemelerini her ay kontrol etmek ve ödenmeyen ücretleri hakedişten kesmek ise kanuni bir yükümlülüktür.

Davada. Muvazaa iddiasında dosyaya her dönemin ihale sözleşmesi ve idari-teknik şartnamesi girmeli; yalnız emsal dosyalara dayanılarak verilen karar bozuldu. Asıl işverenlik tartışmasında Genel Kurul, iş sahibinin faaliyet belgesine, sözleşmedeki yetki maddelerine, tanık beyanlarına ve iş sahibinin işçiye ücret ödediğini gösteren banka kayıtlarına baktı.

Değerlendirmem

İlk iki karara katılıyorum. Muvazaa, iki işveren arasındaki belirli bir sözleşmenin niteliğidir; her ihale yeni bir sözleşme, çoğu zaman da yeni bir şartnamedir. Anahtar teslim kararında da sonuç isabetli: işi kendi asıl faaliyetinin içinden verip yüklenicinin işçilerini işten uzaklaştırma yetkisini elinde tutan şirket, yüklenicinin bağımsız bir işveren olduğunu söyleyemez.

Üçüncü kararda karşı oylara daha yakınım. Hâlâ çalışan işçi için asıl mesele geçmiş bir alacaktan çok, bundan sonra hangi işverene ve hangi toplu iş sözleşmesine tabi olacağıdır; alacağı henüz doğmamış işçiye eda davasını göstermek, ona dava yolunu fiilen kapatabilir. Yine de karar kesin ve Genel Kurulun görüşü bu yönde. Uygulamada muvazaa iddiası en az bir somut alacak talebiyle birlikte ileri sürülmelidir.

Bu yazı 4 Ekim 2026 itibarıyla durumu anlatıyor.

Süreç, süreler ve sık sorulanlar: İş hukuku sayfası