Kısaca. Belirsiz fesih bildirimi, alınmayan savunma ve birbirini tutmayan fesih sebepleri.
- Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve sebep açık ve kesin biçimde yazılmalıdır (İş Kanunu m. 19).
- İşçinin davranışı ya da verimi nedeniyle fesihten önce savunması alınmalıdır (m. 19/2).
- Fesih yazısı, SGK çıkış kodu ve davadaki savunma aynı sebebi söylemelidir: işveren bildirimde gösterdiği sebeple bağlıdır ve feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü ondadır (m. 20/2).
İşe iade davalarının önemli bir kısmını işveren, feshin esası hiç tartışılmadan, usulden kaybediyor.
İşveren işe iade davasını neden usulden kaybeder?
İşveren tarafında en sık gördüğüm üç hata:
- Fesih yazılı yapılmıyor ya da sebep muğlak yazılıyor. İş Kanunu m. 19 açıktır: işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini “açık ve kesin bir şekilde” belirtmek zorundadır. Performans düşüklüğü gibi genel bir ifade, mahkeme önünde hiçbir sebep göstermemekle aynı kapıya çıkabiliyor. Hangi tarihte, hangi olay, belge var mı: hepsi fesih bildiriminde olmalı.
- Savunma alınmıyor. Davranışı veya verimi nedeniyle fesihte, işçinin savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilemez (m. 19/2). Bu adım atlandığında feshin içeriği ne kadar haklı olursa olsun geçersizlik riski doğar. Savunma istemini yazılı yapmak ve işçiye yanıt için makul bir süre tanımak, davada işvereni korur. (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halinde, m. 25/II, kanun işverenin fesih hakkını ayrıca saklı tutuyor; ayrı bir konu.)
- Fesih yazısı, SGK çıkış kodu ve davadaki savunma çoğu zaman birbirini tutmuyor. Yazıda başka, çıkış kodunda başka, cevap dilekçesinde başka sebep ileri sürülüyor. Oysa geçerli nedene dayanan fesihte işveren, bildirimde gösterdiği sebeple bağlı; sonradan sebep eklemek ya da değiştirmek savunmayı zayıflatıyor. Üstelik feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverende (m. 20/2). Üç kanal da aynı şeyi söylemeli.
Fesihten önce ne yapılmalı?
Sorun şu: fesih çoğu şirkette salt bir İK işlemi gibi yürütülüyor. Oysa imzadan önceki bir saatlik hukuki kontrol, aylarca sürecek bir davadan her zaman daha ucuzdur.
Bu konudaki kararlar
Kararların tam metni 1 Ekim 2026'da resmi kaynaktan okunmuştur. Özetler kararın yerine geçmez; tam metne bağlantıdan ulaşabilirsiniz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · 10.06.2013 · E. 2013/4384, K. 2013/17593
Bozularak yeniden karar verildi (İş K. m. 20/3) · oy birliği · kesin
Fesih bildiriminde “yeniden yapılanma” gösterilmiş, davada ekonomik kriz savunulmuş; yerel mahkeme feshi geçerli bulmuştu. Daire, işverenin fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlı olduğunu, istihdam fazlasının ortaya konmadığını ve fesih döneminde işçi alımı sürdüğü için işverenin tutarlı davranmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadeye kendisi karar verdi.
“İşveren fesih bildiriminde gösterilen sebeple bağlı olup, davacının iş sözleşmesi yeniden yapılanma nedeniyle feshedilmiştir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · 03.10.2018 · E. 2017/28161, K. 2018/17404
Bozularak yeniden karar verildi (İş K. m. 20/3) · oy birliği · kesin
İki kuralı birlikte koyuyor. Davranış veya verim nedeniyle geçerli nedenle fesihte makul sürede savunma alınmamışsa fesih geçersizdir. Haklı nedenle derhal fesihte (İş K. m. 25/II) ise yazılılık ve savunma koşullarına bakılmaz, haklı nedenin bulunup bulunmadığı incelenir. Somut olayda işvereni tehdit ettiği kesinleşmiş ceza kararıyla sabit olan işçinin sözleşmesinin feshi haklı bulundu; savunma alınmamış olması sonucu değiştirmedi.
“İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden dolayı yapılan fesihlerde, makul süre içinde savunma alınmamış ise fesih için geçerli sebep bulunsa dahi fesih geçersiz sayılıp, işe iade davası kabul edilmelidir.”
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu · 21.01.2026 · E. 2025/255, K. 2026/11
Direnme kararı bozuldu · oy birliği · kesin
İşveren, işçinin verdiği iddia edilen zarar için asliye hukuk mahkemesinde arabulucuya gitmeden dava açmış; görevsizlik kararı üzerine arabulucuya başvurmuş ve son tutanak, dosya iş mahkemesine ulaşmadan düzenlenmiş. İş mahkemesi davayı yine de dava şartı yokluğundan reddetmişti. Genel Kurul, arabuluculuk dosya görevli mahkemenin esasına kaydedilmeden tamamlandığı için dava şartının yerine geldiğini, aksi kabulün mahkemeye erişim hakkıyla ve usul ekonomisiyle bağdaşmayacağını söyledi. Arabulucuya hiç gidilmeden açılan dava ise süre verilmeden usulden reddedilir. İşe iadede kanun bu durum için ayrı bir yol tanıyor: ret kararı kesinleşip tebliğ edilince iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (İş K. m. 20/1).
“… görevsiz veya yetkisiz mahkemede dava açıldıktan sonra ve fakat dava dosyasının görevli veya yetkili mahkemeye gönderilmesinden önce dava şartı arabuluculuğa ilişkin dava şartı eksikliği tamamlanmış ise görevli veya yetkili mahkemede davaya devam edildiğinde dava şartı tamdır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · 10.02.2026 · E. 2025/10010, K. 2026/1058
Bozma · oy birliği
İşe iade kararı kesinleşmiş, işçi başvurmuş ama işe başlatılmamış. Mahkeme tazminatları, ilk fesihteki ücreti asgari ücret artışına oranlayarak bulduğu ücretten hesaplamıştı. Daireye göre işe başlatmama fesih niteliğindedir; iş güvencesi tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve koşulları varsa ihbar tazminatı o tarihteki ücretten hesaplanır. O ücreti işçi ispat eder. Ölçü, hem ilk fesih hem işe başlatmama tarihinde aynı işyerinde çalışan, eşdeğer görevde ve yakın kıdemdeki emsal işçinin ücreti ya da işyerinde yapılmış genel bir zamdır. İspatlanamazsa ilk fesihteki ücret esas alınır; asgari ücrete oranlama yapılmaz. Daire ayrıca işe başlamak için noterden gönderilen başvurunun masrafının işverene yükletilemeyeceğini, bunun yargılama gideri de olmadığını söyledi.
“Ücret miktarının ispat yükü davacıda olduğundan, işe başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretin ispat yükü de davacıya aittir.”
Bozma kararıdır; yerel mahkemenin bozmaya uyup uymadığı bilinmiyor.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu · 01.04.2026 · E. 2025/387, K. 2026/214
Direnme kararı bozuldu · oy birliği · kesin
İşe iade davası değil, ama yakın bir sorudur: işveren işe başlatma sözü verip tutmazsa ne olur? İşveren, ortağı olduğu başka bir şirkette görevlendirdiği işçinin iş sözleşmesini sona erdirmiş, kıdem ve ihbar tazminatını ödemişti. İşçi orada en az üç yıl çalışmayı, işveren de bu süre sonunda başvurursa onu ayrılmadan önceki görevinin emsali bir görev ve ücretle işe başlatmayı yazılı olarak taahhüt etmişti. Görev süresi işverenin bilgisi ve teklifiyle iki kez uzatıldı; görev bitince işçi bir hafta içinde başvurdu, işveren süre geçtiği gerekçesiyle reddetti. Genel Kurula göre görevin bitiminden itibaren makul sürede yapılan başvuru yeterliydi ve işveren taahhüde aykırı davrandı. Ancak taahhüt yeni bir iş ilişkisi kurmaya yönelikti ve bu ilişki hiç kurulmadı; bu yüzden tazminat, sözleşme kurulmuş gibi çalışılmayan sürenin ücreti üzerinden hesaplanamaz. Karşılanacak olan, iş ilişkisinin kurulmamasından doğan zarardır (TBK m. 114/2); işçinin yeni iş bulma olasılığı ve emeklilik geliri de hesaba katılır.
“… iş ilişkisinin kurulmamasından kaynaklanan bir zararın tazmini söz konusu olup davacının nitelikli bir çalışan olması nedeniyle iş bulma olasılığı ve emeklilik geliri gibi hususlar da göz önünde bulundurularak dosya içeriğine uygun bir tazminata hükmedilmelidir.”
Bu yazı ilk olarak 4 Eylül 2026'da LinkedIn'de yayımlandı.
Süreç, süreler ve sık sorulanlar: İş hukuku sayfası